GUILHERME SILVA
Na década de 80, o economista Edward Lazear lançou as bases de uma nova visão da economia, que estuda exatamente a relação contratado-contratante. Chamou este novo ramo de “personnel economics”, que em português foi traduzido para “economia dos recursos humanos”, mas que eu pessoalmente, acho que não reflete o seu real objetivo. Sobre o Lazear, mais pode ser lido neste link: http://en.wikipedia.org/wiki/Edward_Lazear
Este problema é conhecido em economia como problema do agente-principal. Agente é quem realmente realiza o trabalho, e o principal é quem tem interesse na realização deste trabalho. Exemplo mais clássico é a relação médico-paciente. Quem realiza o trabalho, o especialista, é o médico. O paciente, apresenta o problema ao médico e efetua pagamentos. Mas no íntimo, cada paciente não sabe o real empenho do médico em tratar a doença. Se o médico adota uma postura de “passar o primeiro remédio” ou se ele vai a fundo pesquisar a doença, entender
as causas, buscar O MELHOR remédio… é algo que o paciente nunca saberá.
Este contexto é gerado por uma assimetria de informações. O médico sabe se está se esforçando ou se está relaxando, mas o paciente não.
Em virtude deste estudo, com embasamento matemático e científico, ele concluiu que diversas vezes é de interesse do empregador pagar mais que a média do mercado. Chamou isto de salários de eficiência. Maiores detalhes sobre salários de eficiência podem ser encontrados aqui:
http://en.wikipedia.org/wiki/Efficiency_wages . É hipócrita acreditar que não há contestações à esta teoria. Numa busca rápida na internet, já achei este link http://precodosistema.blogspot.com/2009/06/os-problemas-do-modelo-dos-salarios-de.html que, com bons argumentos, contesta esta visão.
As conclusões da teoria são mais ou menos estas:
- Como o empregador não sabe se o empregao está se esforçando ou não, pode valer a pena pagar mais para que o risco de demissão seja mais pesada (a perda é maior para o empregado).
- Sendo o salário “bom”, o risco de turn over alto da empresa é menor, o que diminiu seus custos de treinamento.
- O problema da seleção adversa (explico melhor logo após a lista)
- Um moral mais alto da equipe pode trazer um melhor rendimento (Teoria de Akerlof: http://en.wikipedia.org/wiki/George_Akerlof)
- Teoria da alimentação (para salário muito baixos, uma melhora na alimentação proporcionada pela maior renda pode aumentar a produtividade)
- Fazer dos salários do topo da pirâmide altos significa um prêmio para os que se esforçaram, criando uma competição saudável para a empresa.
A mais interessante das abordagens é o problema da seleção adversa. Seleção adversa é muito estudada no ramo de seguros, onde justamente os fraudadores e as pessoas de maior risco são as pessoas com maior propensão a segurar seus bens. Mas ela também se aplica na relação agente-principal (empregador-empregado).
Imaginem que eu coloco uma vaga com um salário de 1 unidade monetária qualquer. As pessoas que se canditariam a esta vaga são parte de um grupo tal que vê uma melhora em suas condições ao se empregar com este salário. Provavelmente neste grupo encontram-se todos os que já foram dispensados dos cargos anteriores ou que nunca conseguiram subir na organização. Mas se eu ofereço uma vaga com 10
unidades monetárias de salário, todo o grupo que se candidatou à vaga inicialmente estará lá, mas também estarão os bons candidatos. A empresa ainda terá que selecionar adequadamente, mas pelo menos possui candidatos que podem realizar o trabalho.
Em economia também se estuda (o livro do Mankiw explica muito bem) que o único afetado com o salário mínimo é o trabalhor de baixo valor agregado. Mas que ao invés de melhorar as condições dos trabalhadores, aumentam os custos mínimos do emprego por parte do empregador, fazendo com que o mesmo deixe de contratar um funcionário para executar a função. Ou seja, uma lei de salários mínimos aumentaria o desemprego, e não aumenta o salário real dos empregados de empresas privadas (e pessoas físicas empregadoras). Também é polêmica a leitura
e existem contestações.
Isto tudo posto, queria ressaltar que o assunto “salários” é delicado, é complexo, tem bastante estudo por trás do comportamento das empresas e dos empregados. Acho, pessoalmente, um verdadeiro absurdo quando uma pessoa declara a um grupo de 5000 pessoas que “as empresas só querem pagar pouco”, “a intenção é denegrir o empregado”, “estamos perdendo o respeito porque não nos valorizamos” e coisas do gênero, a maior parte em português precário.
A falta de estudo e a super-valorização do conhecimento “do trecho” pode levar a enganos muito claros. Mesmo tecnicamente falando, já vi muitas situações que eu – com meu conhecido de engenharia adquirido em sala de aula – resolvi problemas que os técnicos “experientes” apontavam para soluções que só iriam piorar a situação. Isso foi porque fiquei pouco tempo valorizando o conhecimento
técnico, resolvi deixar de lado a engenharia pura e me dedicar a aprender gestão três anos após formado. Por uma questão de perfil pessoal, e não por entender que um conhecimento é melhor ou pior que outro. Mas as experiências técnicas me tornaram mais completo depois de ter passado por uma experiência real, com as pressões e condições de contorno da vida real. Agora me dedico à experiências de
gestão, onde já atuo há alguns anos.
Defendo sempre – já disse isso milhões de vezes nesta lista – um equilíbrio entre estudo e experiência. Estudos e experiências contínuas!
Estudar, especialmente os assuntos ligados ao comportamento humano, ampliam a sua capacidade de entender o ambiente em que se está inserido. Estudar assuntos técnicos o torna um especialista cada vez mais confiável e conhecedor das causas dos fenômenos, e não um apertador de parafusos ou tocador de boiadas.
A experiência é insubstituível. A postura, a coerência, os valores são primordiais. Como também o é saber se vender – retornando à questão da
assimetria de informações. Você tem que saber expor suas capacidades, seus conhecimentos, senão nunca percebido pelos empregadores como alguém insubstituível.
Quem quiser aprender mais sobre a economia dos recursos humanos, segue a bibliografia da cadeira da UFRGS sobre este assunto:
BARON, James N. e KREPS, David M.(2000). Strategic Human Resources: Framework for General Managers. www.wiley.com/college
BORJAS, George. (1996). Labor Economics. New York, McGraw-Hill. http://www.mhhe.com/economics/borjas/links.mhtml
EHREMBERG, R.G. e SMITH, R.S. (2000). Moderna Economia do Trabalho: Teoria e Política Pública. Rio de Janeiro, MAKRON. www.awl.com/ehrenberg_smith
LAZEAR,E.(1998).Personnel Economics for Managers. Wiley & Sons – www.wiley.com/college
LAZEAR, E. (1998). Personnel Economics. MIT Press.
McKENZIE, R, e LEE, D.R. (1998). Managing Through Incentives. Oxford University Press.
MILGROM, P. e ROBERTS, J. (1992). Economics, Organization and Management. Pretince Hall.
